Bilan de la période d’expérimentation

Initialement introduite par la loi de transformation de la fonction publique de 2019 pour une période test s'achevant fin 2025, la rupture conventionnelle des fonctionnaires a suscité de nombreuses interrogations quant à son avenir. Si le nombre de ces ruptures est globalement modeste, cette modalité de fin de fonctions a effectivement trouvé sa place.

Ainsi, sur l’ensemble de cette période, plus de 16 000 ruptures conventionnelles ont été conclues, ce qui demeure très modeste au regard des plus de 500 000 ruptures conventionnelles conclues chaque année dans le secteur privé. La fonction publique d’État concentre plus de la moitié de ces ruptures et les agents du Ministère de l’éducation nationale, en particulier les enseignants, sont les plus concernés. Au sein de la fonction publique territoriale, ce sont principalement les agents de catégorie C qui bénéficient de ce dispositif tandis qu’au sein de la fonction publique hospitalière, ce sont principalement des personnels non médicaux, au sein des CHU, qui y recourent. Dans tous les cas, ce sont majoritairement les agents eux-mêmes qui sollicitent une telle rupture. Les motifs sont nombreux : insatisfaction des missions, absence de perspective d’évolution, mobilité géographique difficile à obtenir, dégradation de la qualité des relations professionnelles.

De l’expérimentation au dispositif pérenne

L'évaluation menée par la DGAFP au terme de cette période d'essai a levé les doutes, conduisant le législateur à la pérenniser par le biais de la loi de finances du 19 février 2026. Désormais codifiée de manière pérenne aux articles L. 552-1 à L. 552-5 du Code général de la fonction publique (CGFP), la rupture conventionnelle des fonctionnaires s'aligne pleinement sur le modèle qui existait déjà pour les agents contractuels en CDI. Ce passage d'une mesure transitoire à un outil permanent s'accompagne d'ajustements réglementaires récents — formalisés par des décrets et circulaires — qui encadrent strictement le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et sécurisent l'ensemble des procédures administratives de départ.

Un intérêt pour l’agent et pour l’employeur

L'attrait de ce dispositif réside dans son équilibre contractuel : il repose exclusivement sur un accord mutuel et bilatéral entre l'administration et l'agent, excluant formellement toute décision unilatérale ou contrainte hiérarchique. Pour le fonctionnaire titulaire, c'est l'opportunité unique de quitter ses fonctions de manière concertée afin de mener à bien un projet professionnel personnel, une reconversion vers le secteur privé ou une création d'activité, tout en percevant une indemnité de départ plancher indexée sur l'ancienneté et en ouvrant ses droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi. Pour l'employeur public, la rupture conventionnelle constitue un levier de gestion souple et sécurisant des relations avec ses agents.

La très forte part des demandes émanant des agents ne doit cependant pas occulter le contexte dans lequel une rupture conventionnelle est demandée. Si cette rupture conventionnelle permet de mettre fin, d’un commun accord, à une relation professionnelle insatisfaisante, elle met pas fin aux risques nés pendant la période d’emploi (maladie professionnelle, harcèlement moral). Cette rupture conventionnelle doit ainsi être mise en balance avec l’ensemble des autres actions à dispositions de l’agent et de l’employeur.

Des garanties renforcées

Afin d'éviter tout détournement de l'esprit initial du texte, le dispositif pérennisé maintient des garde-fous stricts et des exclusions claires. Sont ainsi exclus du champ d'application les fonctionnaires stagiaires, les agents détachés sur contrat ainsi que ceux ayant atteint l'âge minimum de départ à la retraite et remplissant les conditions pour bénéficier d'une pension à taux plein. L’objectif est ainsi de limiter les effets d’aubaine consistant à bénéficier d’une forte indemnité de rupture peu avant de bénéficier d’une pension de retraite, sans nouvel objectif professionnel.

L’agent public peut toujours être assisté d’un représentant d’une organisation syndicale dans cette procédure. Toutefois, il n’est plus besoin que ce conseiller appartienne à une organisation syndicale représentative.

En outre, le dispositif encadre rigoureusement les éventuels retours au sein de la sphère publique : tout agent ayant perçu l'indemnité spécifique et recruté de nouveau par sa propre administration dans un délai de six années est tenu de la rembourser. Ce remboursement n’est pas dégressif : il est intégralement dû dès lors que le retour à un emploi public a lieu dans cette période de temps.

Le Cabinet accompagne les agents et les employeurs publics dans la fin de leurs fonctions.